MJBizDaily provodi istraživanje o raznolikosti u američkoj industriji kanabisa

MJBizDaily provodi istraživanje o raznolikosti u američkoj industriji kanabisa

Kako bi bolje razumjeli stanje raznolikosti i uključenosti u američku industriju kanabisa, MJBizDaily pokreće svoje godišnje istraživanje za mjerenje uloge žena i manjina na vodećim pozicijama.

Vlasnici, osnivači i rukovodioci dispanzera/maloprodajnih objekata, uzgoja, proizvođači infuziranih proizvoda, pomoćna preduzeća i vertikalno integrisana preduzeća, kao i industrijski investitori se ohrabruju da učestvuju u anketi, koja je dostupna ovde.

Analiza odgovora će biti uključena u peto izdanjeMJBizDaily'sizvještaj "Različitost, jednakost i uključivanje u industriju kanabisa", koji će biti dostupan za besplatno preuzimanje u oktobru.

Izvještaj za 2022. pokazuje da je postotak izvršnih pozicija koje zauzimaju žene i manjine u američkoj industriji kanabisa ostao malo promijenjen u 2022. u odnosu na prethodnu godinu.

MJBizDailyprihvatit će odgovore na anketu do utorka, 12. septembra.

Dodajte raznolikost na radno mjesto marihuane kroz opise poslova, intervjue i prakse zapošljavanja

Ova priča je dio "Svježih prioriteta", našeg naslovnog paketa u izdanju od maja do juna 2022.MJBizMagazine.

Kada su bili mladi poduzetnici koji su se još uvijek borili da pokrenu svoje prve poslove, Christine De La Rosa i Charleen Caabay, suosnivači The People's Ecosystem, kompanije za proizvodnju kanabisa u Oaklandu, Kalifornija, obećale su da će, kada budu mogli unajmiti pomoć, regrutirao bi iz BIPOC (Crnci, starosjedioci i obojeni ljudi) i LGBTQ (lezbejske, gej, biseksualne, transrodne i queer) zajednice.

Od tada, veterani na tržištu naslijeđa otvorili su restorane, galeriju, maloprodaju i, nedavno, The People's Ecosystem (TPE).

OGLAS

Kompanija kupuje kanabis na veliko od ženskih i BIPOC kultivatora, proizvodi pred-rolne, jestivu i druge proizvode pod svojim brendovima i kreira proizvode sa bijelim etiketama za druge kompanije.

U svakom slučaju, suosnivači Latina i Filipina ispunili su svoje rano obećanje. U stvari, osam od devet rukovodilaca TPE-a su obojeni ljudi.

'Imati drugačije iskustvo'

Kako su to uradili?

"Tako što ne radite ništa što bi vam većina kompanija za zapošljavanje rekla da uradite. Zato što one nisu napravljene da gledaju na obećanja, očekivanja i ljepotu žena ili obojenih ljudi", rekao je De La Rosa.

"Mi mjerimo različite stvari. Neću mjeriti, 'Jeste li ovdje dobili MBA?' Izmjerit ću još nešto, kako bih mogao imati raznolik tim. Jer ne radi se samo o iskustvu, već odrugačijeiskustvo."

Ovaj uvid je važan za industriju rođenu iz pokreta za legalizaciju koji je obećao da će ispraviti nepravde koje je nosio rat protiv droga stvaranjem mogućnosti za posao i vlasništvo nad firmama za crne i smeđe ljude.

No, s obzirom na to da bijeli muškarci još uvijek imaju neproporcionalan broj pozicija C-suite u industriji kanabisa, jasno je da je obećanje o zapošljavanju više BIPOC kandidata daleko od ispunjenja.

Dio problema je u tome što, dok se sve više kompanija budi sa društvenim i poslovnim prednostima zapošljavanja raznolikog osoblja, malo njih je promijenilo pristup zapošljavanju ili strategije koje koriste za pronalaženje različitih kandidata, kažu promatrači industrije kanabisa.

"Stalno završavamo s istom osobom jer koristimo iste metrike koje biste koristili u drugoj vrsti industrije da odredite idealnog kandidata. Tako da završavamo s ljudima koji imaju potvrdne okvire, ali nisu nužno ... prilagodljivi i fleksibilan i kreativan na način koji je često potreban za napredovanje u ovoj industriji", rekla je Amber Littlejohn, odvjetnica i izvršna direktorica Minority Cannabis Business Association.

"Ovo je tako nekonvencionalan posao, postoji tendencija da se želi biti superkonvencionalan sa našim zaposlenima. Ali to nije dobra stvar."

Da li ste nosilac licence za kanabis u društvenom kapitalu ili podnosilac zahtjeva?

Tim MJBizCon-a sada prima prijave za Program stipendija za socijalni kapital 2023.

Misija ovog programa je da vlasnicima licenci za kanabis ili podnosiocima zahtjeva omogući pristup globalnoj konferenciji + sajmu industrije kanabisa broj 1 u Las Vegasu.

Ko se može prijaviti?

Studenti koji su trenutno upisani u program vezan za kanabis na akreditovanom univerzitetu ili koledžu.

Rukovodioci kanabisa u licenciranom društvenom kapitalu za uzgoj, ekstrakciju/preradu, maloprodaju, proizvodnju/brendiranje (ili čekaju odobrenje za prijavu).

Ne propustite ovu priliku koja vam može promijeniti život.

Prijavite se za učešće na MJBizCon-u danas – Period za prijavu se završava 24. jula!

Kliknite za prijavu

Dodavanje svijesti

"Uklanjanje pristrasnosti počinje svjesnim vlastitih nesvjesnih predrasuda: obučavanje oko njih i razumijevanje perspektiva drugih ljudi. Radi se o tome da budete svjesni", rekla je Natasha Bowman, predsjednica Performance ReNEW, konsultantske firme sa sjedištem u New Yorku fokusirane na raznolikost , kapital i inkluzija (DEI).

Lanett Austin, viši direktor razvoja talenata u multidržavnom operateru Curaleaf Holdings sa sjedištem u Massachusettsu, slaže se da promjena počinje priznavanjem vlastitih predrasuda.

„Prije nego što čak i biografija stigne, morate biti sigurni da ste pod kontrolom kao pojedinac da kažete: 'Svjestan sam svojih predrasuda.' … Dakle, sada mogu gledati na ovog (kandidata) nepristrasno i najbolje što mogu kao profesionalac – i kao izvršni direktor i kao menadžer za zapošljavanje“, rekao je Austin. Curaleaf je unajmio BiasSync, kompaniju sa sjedištem u Los Angelesu koja razvija DEI i softver i programe za obuku koji eliminišu predrasude, kako bi pomogli u ovom naporu.

De La Rosa se slaže da kompanije koje imaju za cilj da povećaju raznovrsnost svog osoblja treba da počnu sa angažovanjem DEI savetodavne firme koja može pomoći da se utvrdi gde kompanija i njeni rukovodioci ostvaruju rezultate u zapošljavanju različitosti. Ona preporučuje Cannabis Doing Good, konsultantsku firmu DEI sa sjedištem u Denveru čija obuka počinje samoprocjenom.

"Ne možete jednostavno reći: 'Želim zaposliti obojene ljude', a zatim objaviti opis posla. Morate razumjeti kulturu svoje kompanije", rekao je De La Rosa. "Ne radi se samo o zapošljavanju nekoga ko je (osoba) boje kože ili žena, radi se o razumijevanju kako će oni biti dio vašeg tima i šta možete učiniti kako biste bili sigurni da imaju najbolje iskustvo."

Diverzificirajte svoju grupu kandidata

U kanabisu i drugim industrijama, nedostatak obojenih ljudi i žena na rukovodećim i izvršnim pozicijama često se pripisuje nedostatku prijava obojenih ljudi i žena.

Ali to je lažni izgovor, rekao je Littlejohn. Problem je u tome što kompanije koriste kriterijume za ocjenjivanje koji u najboljem slučaju ne prepoznaju postignuća i vještine obojenih ljudi i žena, au najgorem eliminišu žene i obojene kandidate iz razmatranja.

"Ono što vidimo su opisi poslova koji se izrađuju na uobičajeni način bez razmišljanja o jedinstvenoj prirodi ove industrije", rekao je Littlejohn. "Problem je u tome što ovi različiti kandidati ne ispunjavaju kriterije koje zaposleni traže. Ali problem nije kandidat, nego što konvencionalni kriteriji ne uzimaju u obzir vještine koje različiti kandidati posjeduju i kandidate koji ispunjavaju konvencionalne kriterijume nemaju."

Konvencionalni kriteriji koji su loši prediktori uspjeha industrije kanabisa, ali se ipak često koriste u ocjenjivanju kandidata, mogu uključivati ​​pohađanje fakulteta, fakultetske diplome, godine iskustva i naziv radnog mjesta, prethodne industrije, veličinu kompanija u kojima su radili i političke veze, rekao je Littlejohn.

Nekonvencionalni kriteriji koji su često dobri prediktori uspjeha industrije kanabisa, ali koji se često izbjegavaju, uključuju iskustvo na naslijeđenom tržištu, startupove, učešće u zajednicama i organizacijama socijalne pravde i biti samohrani roditelj.

"Ako pogledate šta žene i obojene osobe rade same, s vrlo malo sredstava, to bi ukazivalo na to da ljudi moraju smisliti način da usklade svoje kriterije zapošljavanja i kriterije za različite pozicije kako bi to potaknuli", Littlejohn rekao je.

De La Rosa iz The People's Ecosystem rekla je da je izgradila raznoliko osoblje cijeneći iskustvo koje druge kompanije možda ne bi.

"Uvijek gledamo na ljude sa naslijeđenog tržišta", rekla je ona, dodajući da posmatrači industrije ne bi trebali biti iznenađeni kada ilegalna tržišta dominiraju legalnim. "Cjelokupno tržište kanabisa dolazi sa naslijeđenog tržišta. Već je postojala čitava kultura, cijela baza kupaca."

Uzmite u obzir Melanie Davis, glavnog operativnog direktora u The People's Ecosystem, koja je prethodno bila uzgajivač na naslijeđem tržištu u Novom Meksiku i Oregonu.

"To su ljudi za koje se u tradicionalnim kompanijama... ne bi smatrali uspješnim prijelazom na C-suite ili direktorsku poziciju. Ali mi jesmo, jer... oni su znali kako raditi sa naslijeđenim tržištima i pomoći im da napreduju ka legalnim tržištima "Shvatili su barijere za ulazak, tako da su nam mogli pomoći da shvatimo kako da nemamo te barijere", rekao je De La Rosa. "Kompanija za redovno zapošljavanje bi pitala: 'Gdje si išao u školu? Koja je tvoja diploma, itd.' To je sjajno, ali mnoge kvalifikovane žene i obojene osobe nemaju te stvari."

Budite intrigantni i proaktivni

Ako podaci pokazuju da kompanija ne dobija različite kandidate, onda rukovodstvo treba da shvati zašto, rekao je Bowman iz Performance ReNEW. Da li kompanija ne dopire do različitih organizacija? Postoji li nešto u reputaciji kompanije ili njenoj web stranici što odbija kandidate za boju?

"Morate malo iskopati. Kada dobijete te brojke da vidite kako izgleda demografija vaših kandidata, onda odatle odredite, 'Pa, koji je naš problem?' Ako povećate broj različitih ljudi koji se prijavljuju, taj broj (zapošljavanja) će biti veći", rekao je Bowman.

Stvari koje bi mogle odbiti obojene kandidate i odvratiti ih od prijavljivanja za posao u vašoj kompaniji uključuju web stranicu na kojoj nema obojenih ljudi na fotografijama, vođe koji su svi išli u istu školu ili vrstu škole i nedostatak govora izlaziti na važna pitanja.

Kompanije također mogu ojačati svoj kredibilitet doniranjem za filantropske ciljeve koji se odnose na raznolikost, jednakost i uključenost.

Iako ove mjere mogu povećati raznolikost grupe kandidata, kompanije ne mogu samo očekivati ​​da će određeni dio životopisa biti od obojenih kandidata. Umjesto toga, na kompanijama je da izađu u zajednicu – posebno u zajednice obojenih boja – i na entitete koji bi mogli biti izvori za zapošljavanje kvalifikovanih BIPOC kandidata. Ovi subjekti mogu uključivati ​​profesionalne grupe kao što je Poslovno udruženje manjina za kanabis, lokalne privredne komore, kao i istorijski crni koledži i univerziteti (HBCU).

"Te kancelarije za karijeru (u HBCU) znaju šta rade njihovi bivši studenti, ko traži posao, kakav posao, ko može da se seli, itd. Imaju mnogo informacija", rekao je Bowman.

Na primjer, Curaleaf ima partnerstvo sa Alcorn Stateom u Mississippiju – HBCU i Austinovom alma materom – kao i sa Southern University u Louisiani, od kojih oba olakšavaju stažiranje kod multidržavnog operatera za kanabis.

Intervjui i odgovornost

Osim namjere o tome gdje i kako tražite talente, postoje alati i strategije koje mogu smanjiti pristrasnost u procesu pregleda životopisa i intervjua.

Jedan od takvih alata je "slijepi životopis" ili životopis bez ikakvih informacija koje bi mogle otkriti spol, rasu ili etničku pripadnost kandidata. Dakle, nema imena, adresa ili profesionalnih udruženja, na primjer, rekao je Bowman.

Trenutno je najčešći način za postizanje "slijepog životopisa" ručni, rekao je Bowman, dodajući da regruteri mogu ukloniti identifikacijske informacije iz životopisa ili prijava za posao prije nego što ih proslijede menadžeru zapošljavanja.

Također je moguće pronaći softverske dodatke po razumnoj cijeni koji uklanjaju identifikacijske informacije i koji su kompatibilni sa većinom sistema za praćenje kandidata (softver na web stranicama ili oglasnim pločama koje primaju biografije), rekao je Bowman.

Takođe je ključno eliminisati pristrasnost tokom faze intervjua. Jedan od načina da to učinite je da imate različite anketare koji mogu provjeriti međusobne pristranosti, rekao je Bowman.

Na primjer, fraza, "Mislim da ova osoba ne odgovara dobroj kulturi", često je šifra za: "Nešto mi je u vezi sa ovom osobom neugodno."

"To je zaista vaša pristrasnost pri provjeravanju. Dakle, dobro je imati druge ljude koji mogu biti svjesni toga i provjeriti tu pristrasnost, da zaista kopaju dublje u utvrđivanju: 'Da li je to vaša pristrasnost, ili ova osoba zaista nije dodatak vrijednosti ?'" objasnio je Bowman.

Takođe je važno da pitanja budu vezana za posao. Ovo nije samo da bi se eliminisala neprikladna pitanja već i upiti koji bi mogli otkriti nešto što anketar i ispitanik imaju zajedničko – išli su u istu školu ili se bavili istim slobodnim aktivnostima – i izobličili prosudbu anketara u korist kandidata koji možda neće biti kvalifikovan kao i drugi.

"Recimo da smo išli na isti koledž, pa počnemo da pričamo o našim iskustvima na tom koledžu. A ti (sagovornik) izađeš sa onim dobrim osećajem kao: 'Stvorio sam ovu dobru vezu', ali ti zaista jesi' Ne postavljam pitanja koja se odnose na posao", objasnio je Bowman. "Važno je osigurati da postoje standardna pitanja za posao koja svi postavljaju."

Nakon intervjua, mudro je imati drugu grupu ljudi da pogleda povratne informacije od anketara kako bi se osiguralo da nema pristrasnosti – bilo da je nepovoljna ili povoljna – prema kandidatu.

"U početku može potrajati... Ali kada počnete da gradite tu raznolikost unutar organizacije, to će se početi odvijati organski", rekao je Bowman.

Ova priča je dio "Svježih prioriteta", našeg naslovnog paketa u izdanju od maja do juna 2022.MJBizMagazine.